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Sanctionner un salarié en cas de faute

07 SEPTEMBRE 2018

L’employeur peut être amené à sanctionner un salarié en cas de faute avérée. Cela doit se faire en respectant un cadre strict

Article paru dans L'Installateur 751

Il n’existe pas de définition légale de la faute. L’administration considère que tout agissement du salarié jugé comme fautif par l’employeur constitue une faute. L’idéal est d’instaurer un règlement intérieur prévoyant la nature et l’échelle des sanctions applicables en cas de faute. La faute peut relever d’un manquement aux obligations de sécurité, aux usages et réglementations professionnels, aux règles de la vie en communauté de travail, etc. La négligence ou l’erreur dans le travail demandé peuvent être considérées comme une faute. Attention, des faits tirés de la vie personnelle du salarié ne peuvent pas être sanctionnés.

Sanction proportionnée
L’employeur a deux mois, à compter du jour où il en a eu connaissance pour sanctionner une faute. Au-delà, il n’est plus possible d’intervenir, sauf en cas de poursuites pénales. La sanction doit être proportionnée aux faits reprochés. Lorsque l’employeur sanctionne une faute, il lui est interdit de le faire une seconde fois. En revanche, une première sanction constitue un élément aggravant si le salarié persiste dans un comportement fautif.
L’employeur ne peut pas non plus infliger des sanctions pécuniaires à un salarié. Il est par exemple interdit d’opérer une retenue sur salaire. L’avertissement et la lettre d’admonestation constituent des sanctions légères. L’avertissement prévient qu’en cas de récidive, une sanction plus lourde pourra être envisagée. Les sanctions lourdes ont, elles, un impact sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa carrière, sa fonction ou sa rémunération. Ce sont le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation ou le licenciement. 

Faute grave
La mise à pied disciplinaire d’un salarié entraîne la suspension d’un contrat. Le salarié cesse tout travail et ne perçoit aucune rémunération pendant cette période. Elle doit être d’une durée relativement courte. L’employeur peut aussi prononcer une mise à pied conservatoire afin d’écarter immédiatement le salarié pendant la procédure disciplinaire. Elle implique l’existence d’une faute grave. Ce n’est pas une sanction mais elle intervient dans l’attente du prononcé de la sanction. Elle peut aboutir à une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation ou un licenciement. 

 

 

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