• RÉGLEMENTATION

Prime « Macron » 2021 : des avantages pour l’employeur et les salariés

Jusqu’à 2 000 € par salarié exonérés de charges sociales et d’impôt
Lorsque l’employeur verse la prime «Macron» dans le respect des conditions requises, elle est exonérée de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, dans la limite de : 
l 2 000 € par bénéficiaire pour les employeurs de moins de 50 salariés ; 
l 1 000 € pour les entreprises de 50 salariés et plus (2 000 € s’il existe, soit un accord d’intéressement, soit un accord ou engagement de négociation en vue de la valorisation des travailleurs de la 2e ligne : les travailleurs qui pendant la crise sanitaire ont continué à aller travailler en présentiel, parce qu’ils étaient jugés indispensables au bon fonctionnement de la vie quotidienne (agents d’entretien, aide à domicile, éboueurs…). 

Mise en place par décision unilatérale ou accord
Pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales, vous devez mettre en place, avant la date de versement de la prime «Macron» :
- soit une décision unilatérale (DUE) ;
- soit un accord d’entreprise.
La loi n’établit aucune priorité entre la mise en place d’un accord ou la décision unilatérale. L’employeur est donc libre de choisir la méthode qui lui convient.
L’accord ou la DUE fixe le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond limitant le champ des bénéficiaires et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires.

Les bénéficiaires
Les exonérations sociales et fiscales s’appliquent uniquement aux primes versées aux salariés :
- liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime ;
- ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime ;
- et ayant perçu sur les 12 mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic (57 713 € en 2022) ou plafond inférieur fixé par l’accord ou la DUE. 
Le Smic annuel est calculé en fonction de la durée du travail prévue au contrat. Il doit être proratisé en cas de travail à temps partiel ou pour les salariés qui ne sont pas employés sur toute la période.

Le montant de la prime peut être modulé
Le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de différents critères : 
- rémunération, 
- classification, 
- durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, 
- durée de présence effective au cours de la période de référence.

La prime ne pourrait se substituer à :
- aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage ;
- aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
 

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QUESTIONS / RÉPONSES
Dois-je placer mon salarié en activité partielle car il doit garder son enfant dont la classe est fermée pour cas de Covid ?

Oui sous conditions : le salarié contraint de garder son enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé en raison de la fermeture pour raison sanitaire de sa classe ou de son établissement d’accueil, ou en raison de l’identification de celui-ci, comme cas contact, et qui ne peut pas télétravailler, sera pris en charge par l’activité partielle. Le salarié doit remettre des justificatifs à son employeur. 

Quels sont les justificatifs à remettre à l’employeur ? 
Le salarié souhaitant être placé en activité partielle pour garde d’enfant devra remettre à son employeur :
l un justificatif attestant de la fermeture de l’établissement d’accueil de l’enfant selon les cas (message général reçu de l’établissement ou, le cas échéant, de la municipalité informant de la non-ouverture ou du fait que l’enfant ne sera pas accueilli compte tenu des mesures sanitaires décidées ou une attestation fournie par l’établissement) ;
l ou un document de l’assurance maladie attestant que l’enfant est identifié comme cas contact à risque et doit donc respecter une mesure d’isolement.
l Le salarié remettra également à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au titre de la garde de son enfant pour les jours concernés.
L’employeur devra conserver les justificatifs, qui pourront lui être demandés par l’administration en cas de contrôle.

Zéro reste à charge pour l’employeur
En termes de paye, dans le cadre de l’activité partielle pour garde d’enfant, l’entreprise verse au salarié une indemnité d’activité partielle égale à 70 % de la rémunération horaire de référence retenue dans la limite de 4,5 Smic. 
Au titre de l’activité partielle pour garde d’enfant, l’allocation remboursée à l’entreprise est de 
70 % quel que soit le secteur d’activité, jusqu’au 31 octobre 2021. À partir du 1er novembre, l’allocation sera de 60 %. 

Puis-je modifier unilatéralement, en cours d’exercice, les objectifs fixés à mon salarié ?
Non : le contrat de travail peut prévoir une clause d’objectifs et permettre que l’employeur les modifie unilatéralement. Pour autant, l’employeur ne peut exercer cette faculté qu’en début d’exercice. Il ne peut donc pas modifier les objectifs d’un salarié en cours d’exercice. 

Un exemple 
Une salariée, engagée en qualité de «gestionnaire de comptes junior», percevait, en sus de sa rémunération mensuelle fixe, une part variable en fonction d’objectifs individuels fixés pour chaque exercice social (du 1er avril au 31 mars).
Un litige est survenu entre l’employeur et la salariée concernant sa rémunération variable. Celle-ci reprochait à son employeur d’avoir modifié ses objectifs à la hausse en fin d’exercice et donc de ne pas lui avoir versé l’intégralité de la rémunération variable à laquelle elle aurait pu prétendre.
L’employeur soutenait que les objectifs initialement fixés étaient trop bas.
L’employeur a été condamné à verser à la salariée les sommes de 66 638 € bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable et de 6 663,80 € bruts au titre des congés payés afférents.

Modification unilatérale possible uniquement en début d’exercice
Un contrat de travail peut prévoir une clause fixant des objectifs à atteindre par le salarié du moment qu’ils sont raisonnables et réalistes. Le contrat de travail peut également préciser que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Dans sa décision du 8 avril 2021, la Cour de cassation a rappellé que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Si un employeur considère que le salarié a trop « facilement » atteint ses objectifs, il peut éventuellement les revoir à la hausse au début de l’exercice suivant.