Les entreprises embauchent temporairement des salariés dans le but de répondre à des périodes d’activités accrues comme en été. Ces contrats à courte durée sont pratiques mais également plus complexes au plan juridique.
Signature dans les deux jours
Le chef d’entreprise embauche généralement sa main-d’œuvre estivale avec des contrats à durée déterminée (CDD). Un CDD en bonne et due forme doit être signé dans les 2 jours en cas d’embauche directe par l’employeur. Cet écrit doit comporter des mentions spécifiques et obligatoires. A défaut, le salarié peut obtenir une requalification en CDI et des dommages et intérêts.
Durée du contrat
Un CDD se conclut de date à date pour une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris. Lors d’une embauche directe par l’employeur, le contrat doit être signé dans les deux jours suivant l’entrée de prise de fonction. Il peut ensuite être renouvelé deux fois, sans toutefois dépasser les 18 mois (sauf cas particuliers). Dans certains cas, il est possible de ne pas renseigner de terme précis au contrat : notamment lors d’un CDD dont la motivation est de remplacer un salarié absent. Dans ce cas précis, le contrat stipule une durée minimale : le terme se trouvant légitimement être la fin de l’absence du salarié remplacé.
Contrats successifs
En cas de contrats successifs sur le même poste, il faut respecter un délai de carence qui dépend de la durée du contrat initial (renouvellements inclus). Toutefois, cette règle ne s’applique pas dans certaines circonstances et pour certains types de contrats : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers… Quant à la durée de la période d’essai, sauf si la convention collective ou l’usage prévoit des durées inférieures, elle dépend de celle du CDD. Pour un contrat de six mois ou moins, il faut compter un jour par semaine de contrat avec un plafonnement de deux semaines. Au-delà, la durée de la période d’essai passe à un mois maximum, sans renouvellement possible.
Indemnité de fin de contrat
Pour l’employeur, il est compliqué de rompre un CDD de manière anticipée lorsque la période d’essai est écoulée. Cinq cas peuvent justifier une rupture anticipée du CDD : une faute grave, une force majeure, un accord formalisé par écrit avec le salarié, l’embauche de ce dernier en CDI, ou son inaptitude qui doit être constatée par un médecin du travail. À la fin du CDD, une indemnité dite de «précarité» sera versée au salarié : elle représente en général 10 % de la rémunération totale brute. Cette indemnité n’est pas versée dans certains cas : CDD saisonnier, contrat conclu avec des jeunes pendant les vacances scolaires, poursuite du CDD en CDI, refus d’accepter l’embauche en CDI (pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente).
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