Dans un contrat de travail, l’employeur peut avoir intérêt à insérer une clause de non-concurrence. Des conditions sont à respecter.
La clause de non-concurrence est une disposition intégrée dans le contrat de travail. Elle interdit au salarié d'exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte, à l’expiration du contrat de travail.
Conditions de validité
Pour être applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.
L'absence de l'un d'entre eux entraîne la nullité de la clause. Elle doit être écrite dans le contrat de travail. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, et prévoir une contrepartie financière pour le salarié.
La nécessité de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise sera facilement justifiable lorsque, par exemple, le salarié occupe un poste stratégique dans l'entreprise.
La durée pendant laquelle le salarié est tenu à une interdiction de concurrence ne doit pas être excessive au regard de la nature de son emploi. Elle est souvent de 2 ans.
Côté espace, la zone géographique est souvent limitée au territoire d'une ville, d'un département ou d'une région.
Pour être valable, le montant de la contrepartie financière prévue par la clause ne doit pas être dérisoire. Les employeurs prévoient généralement un paiement dont le montant est compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié.
Ce paiement est effectué mensuellement à l’issue du contrat de travail, pendant toute la durée d’application de la clause.
Certaines conventions collectives prévoient des mesures particulières qui s’imposent alors à l’employeur et au salarié.
Application de la clause
La clause de non-concurrence s'applique lorsque le contrat prend fin. La contrepartie financière est due dès lors que l’ancien salarié respecte son obligation de ne pas concurrencer son ex-employeur (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).
L’indemnité compensatrice est souvent versée mensuellement, à la fin de chaque mois.
Toutefois, les parties peuvent convenir d’un paiement en capital lors de la cessation du contrat de travail par versement unique.
Assimilée à un salaire, l’indemnité est assujettie aux cotisations et contributions sociales et soumise à l’impôt sur le revenu.
L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, privant le salarié du versement de la contrepartie financière. Toutefois, il doit respecter le formalisme et les conditions de renonciation prévus par le contrat (ou la convention collective).
En cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié, l’employeur peut obtenir la restitution de l'indemnité compensatrice versée. De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages-intérêts et le contraindre à cesser son activité, éventuellement sous astreinte.
La violation de la clause de non-concurrence par l’employeur est également sanctionnée. S’il ne verse pas l'indemnité compensatrice due, le salarié n'est plus tenu de respecter la clause de non-concurrence. Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages-intérêts.
L'employeur reste tenu de verser l'indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non-concurrence.
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Notre conseil :
La clause de non- concurrence peut être opportune pour des compétences très spécifiques.
