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Congés payés : mode d’emploi

En principe, les jours de congés s’acquièrent et se décomptent en jours ouvrables (du lundi au samedi). Un salarié acquiert donc 2,5 jours de congés par mois travaillé ce qui correspond à 30 jours par an.
Lorsque les jours sont décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) le salarié acquiert 2,08 jours par mois ce qui correspond à 25 jours par an.
Attention le mode de décompte en jours ouvrés doit aboutir à un décompte aussi favorable pour le salarié.
Contrairement à une idée reçue, un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet.
La différence se situe au niveau de l’indemnisation de ces congés qui seront payés sur la base de son salaire à temps partiel.
Désormais, les congés peuvent être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits.
 

L’employeur fixe les dates
C’est à l’employeur qu’il revient de fixer les dates à condition toutefois de respecter les règles.
Deux mois avant la période des congés, il informe les salariés et leur demande de formuler leurs souhaits.
Un mois avant, il fixe le calendrier définitif des départs en tenant compte de l’ancienneté et de la situation familiale de chacun. 
 

Prendre en compte la situation familiale
L’employeur doit également prendre en considération la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Cette circonstance permet au salarié de prendre plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs.
A noter que s’il y a des représentants du personnel, ceux-ci doivent être consultés.
La communication de l’ordre des départs à chaque salarié doit être réalisée par tous moyens (affichage, mail, intranet…).
Un salarié en désaccord qui ne respecterait pas les dates fixées par son employeur commet une faute susceptible de justifier son licenciement, selon le préjudice subi par l’entreprise.
 

Fractionnement
Lorsque les jours de congés acquis par le salarié ne dépassent pas 12 jours ouvrables (2 semaines), ils doivent être pris en une seule fois pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.
Si le congé est supérieur à 12 jours, l’employeur peut demander à ce qu’il soit pris soit en une seule fois (à l’exception de la 5^ème semaine), soit en plusieurs fois avec accord du salarié avec au minimum 12 jours continus pris sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Le salarié bénéficie de jours supplémentaires de congés appelés jours de fractionnement lorsqu’il prend plus de 2 jours (hors 5^ème semaine) en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre. Le rapport est d’un jour de fractionnement pour 3 à 5 jours de congés pris hors période et deux jours de fractionnement à partir de 6 jours pris hors période.
 

Obligatoire
La prise du congé est obligatoire pour le salarié et il n’est pas possible de remplacer le repos par le versement d’une somme d’argent. Lorsque le salarié quitte l’entreprise, l’employeur lui verse une indemnité compensatrice qui correspond aux congés qu’il n’a pas pu prendre.
 

Fermeture de l’entreprise 
Si l’employeur ferme son entreprise en août, par exemple, il peut mettre ses salariés en congés, en respectant certaines dispositions.
Tout d’abord, il doit consulter les représentants du personnel s’ils existent. Lorsque la fermeture de l’entreprise est décidée, il convient de prévenir les salariés des dates de fermeture au moins deux mois à l’avance. Le congé principal étant de 24 jours ouvrables au maximum, la durée de fermeture de l’entreprise ne peut pas excéder cette durée. Lorsque l’entreprise ferme pendant une durée supérieure à ces 24 jours ouvrables, l’employeur est tenu, pour chacun de jours supplémentaires, de payer le salarié, sans lui décompter des jours de congés.

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Notre conseil : dans la mesure du possible, essayez de créer des binômes pour perturber le moins possible l’organisation de votre exploitation lors de la prise de congés de vos salariés.

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